De vier leiderschapsstijlen volgens Ken Blanchard! Word een betere leider!

De vier Leiderschapsstijlen volgens Ken Blanchard!

Hai GuidoFox hier! Gaaf dat je dit artikel leest!

Een volledige leider is mijns inziens flexibel en in staat om, afwisselend en in een gedegen balanceerde mix, de volgende vier verschillende leiderschapsstijlen te kunnen inzetten – om zo zijn werknemers goed te kunnen aansturen en hun zelfvertrouwen geleidelijk te kunnen verhogen.

Stijl 1: Aansturend Leiderschap

Dit is de basis van leiderschap.

1) De juiste en specifieke instructies geven

A) Een goede leider heeft uitmuntende kennis van zijn of haar vakgebied (aanwijzing kenniscompetentie), waardoor diegene in staat is om de juiste instructies te kunnen geven. Zonder kennis van zaken verloopt het proces van het geven van de juiste instructies moeizaam.

Desalniettemin, blijft een leider zich altijd in de breedte en in de diepte doorontwikkelen om zo ‘tunnelvisiebeleid’ jegens de werknemers te kunnen voorkomen en zijn ‘scherpte’ bij het geven van de juiste instructies te kunnen behouden.

B) Een goede leider geeft specifieke zeer gedetailleerde instructies, zodat zijn uitgezette taken beter worden uitgevoerd. Ook hierbij is uitmuntende kennis van het vakgebied – waarin de leidinggevende opereert – zeer essentieel. Bovendien behoort bij deze instructies ook nauwkeurig wat, wanneer, waar en hoe de opdracht – het liefst stapsgewijs – uitgevoerd dient te worden.

2) Nauwgezet toezicht houden op de taakvervulling

Dit betekent consequent en tijdig na het uitvoeren van de taak het ‘uitgezette werk’ controleren en direct daarop feedback leveren.

Op deze wijze wordt zo het leveren van feedback door de leider een ‘habit’ (Napoleon Hill), wordt het ‘uitgezette werk’ steeds beter en de kwalitatieve vermogens van de werknemers nemen ook zo steeds meer toe (lees: value).

Dit laatste is relevant, aangezien de ‘investering in de werknemer’ zo op de lange termijn ‘dubbel en dwars’ wordt terugverdiend – daar zijn waarde toeneemt (en dit kan worden doorbelast/doorgefactureerd aan de opdrachtgever) – én een werknemer later méér zelfstandig méér werk kan verrichten – omdat zijn kwalitatieve vermogens zijn toegenomen: het is een lange termijn win-winsituatie.

3) Plannen en Structureren

Een leider in staat om het ‘aansturingsproces’ goed te kunnen plannen en te kunnen structureren. De organisatie moet een ‘geoliede machine’ worden. Een belangrijke eigenschap die veel leiders echter ontbeert. Het gedegen kunnen houden van overzicht en discipline zijn hier de belangrijkste eigenschappen van een goede leider.

Stijl 2: Coachend Leiderschap

Het belangrijkste bij deze leiderschapsstijl is tweezijdigheid. De leider vraagt aan de werknemer ook om suggesties (feedback) op het moment dat diegene zijn taak opdraagt en uitlegt. Bovendien vervult de leider ook een positieve motiverende rol in de verstandshouding tussen leider en werknemer.

Stijl 3: Ondersteunend Leiderschap

Deze leiderschapsstijl lijkt op coachend leiderschap, maar is toch net iets anders.

Het uitgangspunt is hier eenzijdigheid, omdat een leider de werknemer steunt in zijn welbevinden, zijn afgeleverde werk en ontwikkeling prijst (motivatie + vertrouwensband + zelfvertrouwen), vooral luistert naar zijn of haar behoefte en zijn betrokkenheid bij het werk en de organisatie peilt. Daarbij draagt een leider zorg dat de communicatielijnen soepel binnen de organisatie verlopen. Bovendien kan een leider binnen deze stijl een werknemer behulpzaam zijn om zijn blikveld weten te verruimen (thinking outside the box).

Deze stijl is vaak van toepassing bij werknemers die al wat verder zijn in het arbeidsproces. Het doel van deze stijl is 'de koe aandacht geven, zodat zij veel melk kan opleveren’. Het beoordelen van het werk en de aansturing op het inhoudelijke vlak delen in deze stijl het onderspit boven de aandacht voor de ‘menskant’.

Stijl 4: Delegerend Leiderschap

Deze stijl is geschikt voor een leider die zich graag op afstand bevindt van de groep en veel zelfstandige ruimte en vrijheid voor ontwikkeling nodig heeft. Deze leider kan het beste gebruik maken van de delegerende stijl. In deze tijd waarin veel mensen snakken naar vrijheid is dit een populaire hedendaagse leiderschapsstijl.

Het gevaar is echter dat het welbevinden én de inhoudelijke aandacht voor het vakgebied wordt verwaarloosd. Op deze wijze heeft een leider van ‘twee werelden niets’: onvoldoende welbevinden en geen inhoudelijke vooruitgang.

Op de lange termijn is de nadruk op deze stijl geen goede keus, omdat enerzijds werknemers onvoldoende binding voelen met de leider en de organisatie (en daarom eenvoudig afscheid kunnen nemen en opzoek kunnen gaan naar een nieuwe baan) en anderzijds de werknemers zo onvoldoende ‘kennisvalue’ generen, waardoor ze op de lange termijn ‘niet zoveel meer opleveren’. Het is zo een stijl die vooral geschikt is voor een korte termijn benadering.

In deze stijl wordt de probleemoplossing en de verantwoordelijkheid voor de besluitvorming bij de werknemers gelegd. Het is echter veel efficiënter als een leider ‘nauwgezet meekijkt’ en zijn veelvuldig opgebouwde ervaring (value) inzet om het werkproces te versnellen en een kwalitatieve impuls te geven. Het is zo beter als een leider nieuwe werknemers echt even 'op sleeptouw meeneemt’, anders ontstaat het risico op 'losbandig zwemgedrag’.

Het welbevinden en de lange termijn ‘value’ van de werknemers nemen ook zo toe én dit is voor de onderneming een positief vooruitzicht. Leiders moeten dus tijd vrijmaken voor aandacht, opleiding en kennisoverdracht voor en naar hun werknemers!

Greetz,

GuidoFox – Evolve your Life!

Spiritual Teacher, Life Coach and Political Influencer

www.GuidoFox.nl