De Vier Verschillende Leiderschapsvormen: Welke pas jij als leider het meest toe!

Hai GuidoFox hier! Gaaf dat je dit artikel leest!

Het besef van de volgende vier verschillende leiderschapsvormen is voor een leider al een hele stap in de goede richting: diegene krijgt inzicht in zijn of haar handelen. Het zo creëren van een bepaald bewustzijn kan al veel leiderschapsvoordelen opleveren.

Het belangrijkste doel van een leider is om uiteindelijk werknemers zo te kunnen motiveren dat ze een constructieve en positieve bijdrage leveren in de onderneming.

Een leiderschapsvorm is amoreel. Dit betekent zonder een idee over goed en slecht. Een bepaalde leiderschapsvorm kan meer geschikt zijn voor de één dan voor de ander (er is geen absolute waarheid). Daarbij kan een leiderschapsstijl (tijdelijk) aangepast worden aan de persoonlijkheid van de werknemer: sommigen hebben een andere of speciale aanpak nodig.

De Vier verschillende leiderschapsvormen:

1. Delegerend leiderschap

Dit is een leiderschapsvorm die redelijk afstandelijk is – zowel tot de ‘taak’ als tot de ‘mens’. Een leider, die deze vorm van leidinggeven hanteert, doet eigenlijk niets anders dan taken uitbesteden en doelen stellen. Het grote voordeel van deze vorm, dat ook past bij onze huidige tijd, is dat een medewerker veel vrijheid krijgt en eigen verantwoordelijkheid draagt.

Een punt van kritiek op deze vorm is dat de mens- en beroepsontwikkeling van de (meestal jonge) werknemer zo tekort kan schieten, omdat diegene geen actieve interactieve instant-begeleiding / coaching krijgt van hogerop en van derden.

2. Directief leiderschap

Deze vorm van leiderschap focust zich vrijwel alleen op de taak en niet op de ontwikkeling van – en de relatie mét de werknemer. De leidinggevende communiceert enkel taakgericht en bespreekt met de werknemer welke opdrachten hij dient uit te voeren. Het is een sterk hiërarchische verhouding, waarbij de medewerker weinig eigen verantwoordelijkheid en vrijheid heeft: hij is (in wezen) vaak het ‘mede-uitvoerende’ verlengstuk van zijn leidinggevende en niets meer.

Het inschakelen van coaching om de mens- en kennisvaardigheden van de werknemer over de lange en korter termijn te laten doen toenemen, behoort niet tot deze vorm van leiderschap: praktijkkennis is alles!

Deze vorm van leidinggeven wordt vaak gebruikt in een werkomgeving die star en rigide is (stabiel). In deze omgeving hoeven werknemers ook geen nieuwe mens- en kennisvaardigheden voor zowel de korte als de lange termijn aan te leren.

Een punt van kritiek bij deze vorm is dat eveneens het menselijk welbevindend aspect ‘ondergesneeuwd’ blijft, omdat de leidinggevende enkel oog heeft voor het directieve aspect van leidinggeven. Het gevaar is dat werknemers snel van baan kunnen wisselen (als de markt dat toelaat), omdat de band met de leidinggevende zwak is.

3. Coachend leiderschap

Dit is een leiderschapsvorm die redeneert vanuit het menselijk aspect: de mens voldoende aandacht geven en de resultaten volgen vanzelf. De werknemer (als mens) kan zo in een organisatie een ontwikkeling naar vrijheid en eigen verantwoordelijkheid doormaken, maar allereerst dient de leidinggevende zich te focussen op het welbevinden en de geestelijke ontwikkeling van de werknemer.

De individuele en/of bedrijfsdoelen worden samen (tweezijdig) met de leidinggevende en de werknemer opgesteld. Dit zorgt voor draagvlak en motivatie bij beiden. De taak van de leidinggevende is verder in het werkproces vooral ondersteunend en coachend van aard – waarbij de luisterende en apathische vermogens van diezelfde leidinggevende essentiële behulpzame factoren zijn.

4. Persoonlijk leiderschap

De leiderschapsvorm persoonlijk leiderschap is de meest intensieve, omdat zowel taak- als mensgerichte aspecten er onderdeel van uitmaken. Een leidinggevende focust zich in deze stijl zowel direct op de uitvoering van de taak als op de sociale ontwikkeling van de werknemer. Diegene dient dus van ‘twee markten thuis te zijn’: diepgaande kennis van de werkzaamheden van de werknemer en de persoonlijkheidsstructuur van de werknemer (coachingsvaardigheden). Deze stijl is zeer geschikt voor kleine teams met veel één-op-één contacten.

Een punt van kritiek is dat een leidinggevende, die deze stijl hanteert, vaak moeilijk een werknemer en/of gangbare bedrijfsmatige procedures kan ‘loslaten’. Controledrift, die creativiteit en innovatie binnen de organisatie kan blokkeren, blijft zo een – voor de werknemer demotiverende – valkuil!

Greetz,

GuidoFox – Evolve your Life!

Spiritual Life Coach

www.GuidoFox.nl